一、 旧制的困局——当“贡献”难以衡量
矛盾在锻造工坊集中爆发。两位同样工作一日的铁匠，一位负责反复锻打标准化的矛尖粗胚，另一位则凭借高超技艺，修复了一件结构复杂的损坏齿轮组，使其重新运转。按照旧制，两人完成的“工作量”或许都能折算成固定的贡献点，但明眼人都知道，后者所付出的心力、蕴含的技术价值，远非前者可比。负责修复的工匠心中难免不平，而其他从事简单重复劳动的工匠，若见两者所得无异，积极性亦会受挫。
类似的情况在各处上演。负责清扫街道与负责夜校教学的贡献点如何区分？冒着风险远行贸易的商队成员与在城内安稳生产的工匠，贡献又如何公允比较？更不用说姜宓所领导的内务部，处理的户籍、分配、仲裁等事务，繁杂琐碎，难以用简单的“数量”衡量，其价值却关乎整个体系的稳定。
“主公，下面已有怨言，觉得干多干少、干好干坏，区别不大。长此以往，恐伤及勤勉者之心，助长懈怠之风。”姜宓将一份汇总了各方意见的文书呈给林凡，眉宇间带着忧色。她自身也深感压力，随着事务愈发繁重，她需要处理大量与外界的文书往来和内部人员协调，在这个时代背景下，一名女子长期身处要职、抛头露面，即便有林凡的强力支持，也难免引来一些暗地里的非议和阻力，这让她行事不得不更加谨慎，有时甚至感到束手束脚。
林凡看着文书，沉默良久。他知道，问题根源在于“按劳分配”的原则，在实践层面遇到了瓶颈。“劳”的价值，不仅仅是时间，更是技能、风险、复杂程度和创造性的综合体现。若不加以细化区分，公平便无从谈起，激励机制也会逐渐失效。
“是时候对贡献点制度进行一场‘精耕细作’了。”林凡抬起头，目光坚定。他脑海中浮现出前世所知的精益管理、工时定额、岗位价值评估等理念的碎片。他无法照搬现代复杂的KpI或职级体系，但可以汲取其核心思想，结合当前实际，打造一套更精细、也更公平的管理工具。
二、 “工分值”与“岗贴”——量化价值的尝试
林凡再次召集了核心成员，包括姜宓、墨恒（代表生产体系）、阿竹（代表商贸体系）、铁叔（代表防卫体系）以及几位新提拔上来、表现突出的部门副手。
“旧的贡献点制度，如同用斗量水，可知深浅，难辨清浊。”林凡开门见山，“我们需要更精细的尺子，来衡量不同劳动的价值。我意，推行‘工分值’与‘岗位津贴’并行的新制。”
他详细阐述了自己的构想：
1. 基础工分值与工时定额：
以一名身体健康的成年男子，完成一项标准、中等强度的体力劳动（如搬运标准重量石块一定距离）一日所能产出的价值为基准，设定为一个标准“工分”。
由墨恒的生产部牵头，组织各行业经验丰富的工匠和监工，对各类常见生产任务进行“工时定额”。即核定完成某一标准单位产品（如锻造一个矛尖、烧制一百块砖）所需的“标准工时”。完成定额，即可获得对应的基础工分。这鼓励了生产效率。
2. 技能系数与难度系数：
在基础工分上，引入“技能系数”。从事技术含量高、需要长期学习才能掌握的工作（如精密器械维修、复杂建筑设计、医术、高级教学），其工分值将乘以一个大于1的系数（如1.2, 1.5甚至更高）。
同时设定“难度\/风险系数”。对于劳动环境恶劣（如采矿、高温作业）、具有较高人身风险（如高空作业、作战、远行商队护卫）或需要承担重大责任（如关键工序质检、重要物资管理）的岗位，其工分值也相应提升。
3. 岗位津贴与绩效评议：
对于管理岗位、技术研发岗位以及像姜宓所负责的内务协调、律法仲裁等难以单纯用“工分”衡量的职务，设立“岗位津贴”。根据其职责范围、决策重要性、对组织的影响程度，定期评定并发放固定的贡献点补贴。
建立季度“绩效评议”制度。由上级、同级（限管理层）及相关服务对象（如工坊对使用其产品的部门）进行多维度的评议，重点关注工作态度、协作精神、解决问题能力、创新贡献等“软性”指标。评议结果与额外的贡献点奖励或岗位津贴调整挂钩。
4. 商贸利润分成：
商队继续沿用并完善“份子制”，但其利润分成比例需与新工分体系衔接，确保商队成员的总收入与其承担的风险和创造的利润相匹配，并能与城内生产体系的收入进行合理参照。
这套方案远比旧制复杂，涉及大量的标准制定、评定和核算工作。墨恒听得眉头紧锁，感觉